Коли я читав проект Закону України «Про працю», підготовлений Кабінетом Міністрів України, то згадав старий анекдот про те, як у Верховній Раді України один з депутатів запропонував подумати нарешті й про душі, аж тут почув на підтримку, що так, душ по двісті, для початку, було б непогано.
Саме на такі думки наводять певні деталі цього, на перший погляд, досить непоганого законопроекту. Саме оті деталі у яких, за образним виразом, й ховається диявол.
Розпочну з статті 21 проекту, яка пропонує таку форму працевлаштування, як сезонний трудовий договір.
Зрозуміло, що в умовах України цей вид трудового договору буде насамперед стосуватися роботи в сільському господарстві, за виключенням, зрозуміло, тваринництва.
Отже за проектом Закону сезонний трудовий договір укладається для виконання робіт, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує восьми місяців підряд.
При цьому крім підстав, встановлених цим законопроектом та іншими законами, сезонний трудовий договір може бути достроково розірваний за ініціативою роботодавця у разі:
1) припинення роботи на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру або скорочення обсягу таких робіт;
2) нез’явлення працівника на роботу протягом більше двох тижнів підряд, у тому числі внаслідок тимчасової непрацездатності.
Таким чином достатньо буде працівнику захворіти та лікуватися 15 робочих днів, щоб втратити й цю сезонну роботу.
Однак поза увагою залишається досить цікаве питання.
Наразі у сільгосппідприємствах існує прихована форма сезонної роботи. Зокрема частина працівників після збору врожаю та закінчення посівної озимих звільняється за згодою сторін та реєструється як безробітні. До березня-квітня наступного року вони одержують відповідну допомогу, а з початком робіт знову працевлаштовуються.
Таким чином ми маємо приховані фактичні трудові відносини на постійній основі, які досить суттєво економлять видатки власників агропідприємств.
Тож хочеться запитати у авторів законопроекту: чи повинні сезонні працівники мати право на допомогу по безробіттю і чи є доцільною та практика, що існує на сьогодні?
Зрозуміло, якщо розробники проекту переймаються інтересами майбутніх власників земельних латифундій, перекладаючи їх витрати на соціальні фонди, то такий стан справ буде якраз необхідним.
Наступною цікавою нормою є трудовий договір з нефіксованими робочим часом (стаття 22 законопроекту).
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом визначається як особлива форма трудового договору, відповідно до якого обов’язок працівника виконувати роботу виникає виключно за умови надання роботодавцем доступної роботи, без гарантій того, що така робота буде надаватися постійно.
Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 1/10 загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець.
При цьому роботодавець самостійно визначає обсяг необхідної для виконання роботи та в розумний строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи, а заробітна плата виплачується працівникові, що виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, за фактично відпрацьований час.
Водночас проектом Закону встановлено, що мінімальна тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі трудовому договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця становить 8 годин. Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 8 годин, йому має бути виплачена заробітна плата за восьмигодинний робочий час.
Досить розмита фраза «за умови надання роботодавцем доступної роботи, без гарантій того, що така робота буде надаватися постійно», надає роботодавцю право наймати людину саме за такою формою трудового договору, самостійно визначаючи, що це саме за роботи.
Наприклад візьмемо прибиральницю. Роботодавець може стверджувати, що непотрібно щоденно прибирати приміщення, а якщо він кожного дня й просить його прибрати, то це тому, що насмітили.
З огляду на це прибиральниці можна нараховувати заробітну плату з розрахунку 1 – 2 години на добу, а в середньому за місяць – за 48 годин.
Тепер від цих форм працевлаштування перейдемо до встановлених проектом Закону України підстав для припинення трудового договору і зупинюся для початку на його розірванні з ініціативи роботодавця (пункт 4 частини першої статті 32, статті 35 – 40 законопроекту).
Найбільш «ударною новацією», як на мене, є стаття 35 проекту, яка дозволяє роботодавцю з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником. Тобто просто «з власної ініціативи».
Працівник може виконувати свою роботу «на відмінно», удосконалюватися, не порушувати жодним чином трудову дисципліну, переносити хворобу на ногах, але в один момент йому просто повідомлять, що він більше не потрібен.
Для цього, на думку авторів законопроекту, достатньо роботодавцю письмово або зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку повідомити працівника у строк:
1) не менше ніж 15 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 6 місяців.
2) не менше ніж 30 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 6 місяців;
3) не менше ніж за 60 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад п’ять років;
4) не менше ніж за 90 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 10 років.
Водночас передбачено норму згідно з якою за домовленістю сторін ці строки попередження може бути замінено грошовою компенсацією у розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше середньоденного заробітку працівника за кожен робочий день зменшення строку такого повідомлення.
Утім, щоб дуже не сковувати роботодавця, автори надають йому право без згоди працівника замінити вказані строки попередження, замінивши їх грошовою компенсацією у суму розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше подвійного середньоденного заробітку за кожен робочий день зменшення строку такого попередження.
Працівник же, якщо він не схоче підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, нічого не доб’ється, оскільки трудовий договір розривається роботодавцем в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору.
Також хочу привернути увагу читачів до розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності.
Стаття 37 даного проекту визначає, що трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд або 150 днів протягом робочого року внаслідок тимчасової непрацездатності (якщо законодавством не встановлено більш тривалий строк при певному захворюванні), не враховуючи часу відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.
Однак у статті 39 проекту Закону надано право роботодавцю розірвати трудовий договір за власної ініціативи у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад десять робочих днів підряд.
У такому випадку трудовий договір може бути розірвано в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору у зв’язку з відсутністю працівника на роботі понад десять робочих днів підряд.
Отже, якщо одинока особа, втративши свідомість попаде в лікарню, то цілком вірогідно, що вийде вона з неї безробітною.
У цьому контексті слід також розглянути які ж гарантії від незаконного звільнення передбачено авторами для працівників.
Отже, за частиною першою статтею 41 законопроекту працівники не можуть бути звільненими з ініціативи роботодавця з підстав або мотивів:
1) дискримінації або помсти;
2) наміру працівника стати представником працівників, виконання функцій представника працівників;
3) подання працівником скарги або участь у справі, порушеній проти роботодавця за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звернення компетентних адміністративних органів;
Попри це частина друга цієї ж статті вказує, що вищезгадані обставини не є перешкодою для припинення трудових відносин у випадку наявності у роботодавця для цього законних підстав.
Тобто йому достатньо звільнити працівника за власної ініціативи з відповідною сплатою компенсації.
Єдиною реальною забороною є неможливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками та жінками, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та з жінкою, чоловіком, іншим законним представником дитини, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, крім випадків ліквідації юридичної особи – роботодавця, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
Тепер розглянемо робочий час.
Відповідно до вимог частини другої статті 48 законопроекту робочий час та його нормальна тривалість складає 40 годин протягом кожного семиденного періоду. Тривалість щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем з урахуванням специфіки його діяльності та консультацій з представниками працівників. Надурочними вважаються роботи понад встановлені у трудовому договорі тривалість роботи протягом дня (зміни).
Цю норму слід розглядати разом з гарантіями відпочину (пункт третій частини першої та частина п’ята стаття 52 проекту), а саме права на щотижневий безперервний відпочинок (вихідний день), який має становити не менше 24 годин протягом кожного семиденного періоду, без урахування тривалості щоденного (міжзмінного) відпочинку.
Це означає, що даний проект Закону України дозволяє встановлювати фактично шестиденний робочий тиждень, або п’ятиденний з роботою протягом 8-ми годин.
Утім можливе (як пишуть автори – у виняткових випадках) залучення працівників до роботи у їх вихідний день, що визначається трудовим договором та/або колективним договором.
Така робота може за згодою сторін компенсуватися наданням іншого дня відпочинку, а порядок її оплати за роботу у вихідні дні встановлюється трудовим договором та/або колективним договором з урахуванням гарантій, визначених статтею 71 цього проекту Закону, а саме «оплата праці має бути принаймні на 20 відсотків вищою від оплати праці працівника в межах встановленої у трудовому договорі норми праці».
Цілком зрозуміло, що «винятковість випадку» за таких поблажливих розцінок, буде якомога ширше включатися роботодавцем як до трудових, так й до колективних договорів.
Тепер зупинюся на питанні оплати праці.
У визначенні поняття «заробітна плата» частина перша статті 64 законопроекту вказує, що це винагорода або заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, визначений відповідно до умов трудового договору та/або законодавства, який роботодавець має виплатити працівникові за роботу чи послуги, що виконані чи надані або мають бути виконані чи надані.
Незрозуміло, що значить «як правило»? Тим більш з огляду на заборону виплачувати заробітну плату інакше, як грошима, що встановлена статтею 73 проекту.
Утім абзац другий частини першої статті 73 передбачає досить цікаву норму, а саме у трудовому договорі розмір заробітної оплати може визначатись у грошовій одиниці України із зазначенням еквівалента суми в іноземній валюті.
Ураховуючи, що частиною другої статті 64 проекту визначено, що розмір заробітної плати не обмежується, можна прогнозувати, що цю норму будуть застосовувати при підписанні трудових договорів у державних підприємствах. Звичайно не для усіх, а для обраних фахівців. Не здивуюсь, що з числа тих, хто до цього плідно працював за іноземні гранти.
Натомість для більшості пересічних громадян у разі прийняття проекту Закону в такому виді доведеться підраховувати свої статки, виходячи з мінімальної заробітної плати.
За частиною третьою статті 65 законопроекту розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
потреб працівників та їхніх сімей;
середнього рівня заробітної плати;
розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, розрахованого відповідно до статті 5 Закону України “Про прожитковий мінімум”;
прогнозного індексу споживчих цін;
рівня зайнятості, продуктивності праці, фінансових можливостей Державного бюджету, інших економічних чинників;
рівня податків, обов’язкових зборів та внесків;
рівня соціального забезпечення.
Разом з тим частини шоста і сьома статті 67 проекту Закону України «Про працю» визначають розмір мінімального посадового окладу (ставки).
Якщо мінімальний посадовий оклад (ставка) для працівників установ, закладів, організацій, що фінансуються з державного бюджету, встановлюється у розмірі, визначеному в законі про Державний бюджет України на відповідний рік, то мінімальний оклад (ставка) або інша мінімальна базова величина в інших системах оплати праці встановлюється у розмірі не меншому за 50 відсотків мінімальної заробітної плати, встановленої відповідно до закону.
Таким чином роботодавцю у приватному секторі достатньо буде виплачувати саме розмір мінімальної заробітної плати, а ставку тримати на рівні половини її розміру.
Водночас за статтею 69 цього законопроекту оплата праці працівників, зайнятих на роботах із важкими, шкідливими та небезпечними умовами праці здійснюється в підвищеному розмірі, який визначається у трудовому договорі з дотриманням мінімальних та інших державних гарантій, а також положень колективних договорів, з урахуванням класифікації умов праці за ступенем важкості, шкідливості та небезпеки за результатами атестації робочих місць за умовами праці.
Утім автори законопроекту передбачили навіть мінімум такого підвищення (у наших умовах це й буде максимум), а саме оплата праці має бути принаймні на 4% вищою від оплати праці за аналогічною професією (посадою) в нормальних умовах праці.
Ви уявляєте собі цю щедрість?! Цілих чотири відсотки!
Ще більш автори законопроекту хочуть захисти інтереси роботодавця при встановленні відповідальності за порушення строків оплати праці.
Статтею 75 проекту Закону передбачено, що у разі порушення строків виплати заробітної плати в період дії трудового договору більше ніж на п’ятнадцять календарних днів роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові пеню в розмірі 0,05% суми боргу за кожен день такої затримки.
У разі ж невиплати з вини роботодавця належних працівникові при звільненні сум роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові пеню в розмірі 0,5 відсотка невиплачених сум за кожен день затримки по день фактичного розрахунку.
На противагу цьому працівникові фактично буде дуже важко ухилитися від повної матеріальної відповідальності, оскільки виходячи з пункту 1 частини першої статті 81 законопроекту така відповідальність може наставити, якщо умовами трудового договору між працівником і роботодавцем передбачено повну матеріальну відповідальність працівника.
Водночас за частиною першою статті 82 проекту Закону трудовим договором, укладеним з працівником, який має повну цивільну дієздатність, можуть бути передбачені умови щодо повної матеріальної відповідальності при виконанні визначених трудовим договором робіт, які безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, використанням або застосуванням переданих працівникові цінностей.
При цьому умови щодо повної матеріальної відповідальності можуть бути передбачені як при укладенні трудового договору, так і після цього шляхом оформлення додаткової угоди в порядку визначеному цим Законом. Якщо ж працівник відмовиться укладати таку угоду, то трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця.
Але ж вдумаємося, що таке «використання» чи «застосування» переданих працівникові цінностей? Мітла та швабра для прибиральниці, настільний прибор канцелярських товарів для клерка – це цінності, або не цінності?
Така норма дає поле для дуже широкого тлумачення.
Тепер звернуся до питання можливості поновлення працівника у разі його незаконного звільнення.
Я залишу поза увагою питання можливості досудового врегулювання спору, строків, що пропонуються авторами законопроекту для звернення працівника до суду, а також інші нюанси. Тому відразу обміркую, яке саме рішення може постановити суд.
Отже, відповідно до вимог частин першої та другої статті 89 проекту Закону в разі незаконного звільнення працівника з роботи суд на вимогу працівника приймає рішення:
1) про поновлення його на попередній роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи;
2) про стягнення середньої заробітної плати за період від дня звільнення до дня прийняття судом рішення у справі.
Разом з цим суд може прийняти рішення про відшкодування моральної шкоди, заподіяної незаконним звільненням працівника або переведенням його на іншу роботу.
Утім усі ці норми перекреслюються частинами третьою цієї ж статті, які вказують, що з урахуванням обставин справи, клопотання роботодавця і згоди працівника суд може замість поновлення на роботі прийняти рішення про виплату працівникові компенсації в розмірі, визначеному за домовленістю сторін, але не нижче середньої заробітної плати за 6 місяців. При цьому за працівником зберігається право на виплати, передбачені частинами першою та другою цієї статті.
При цьому суд у разі визнання формулювання підстави звільнення неправильним або таким, що не відповідає закону, змінює формулювання і визначає в рішенні підставу звільнення у точній відповідності з формулюванням норм закону.
Тобто роботодавець завжди зможе мотивувати розірвання трудового договору тим, що це зроблено за його ініціативою з виплатою відповідної компенсації.
Таким чином судись чи не судись – результат буде майже один й той самий.
З огляду на викладене (далеко не все) можна підсумувати, що цей законопроект має на меті створення умов, коли найманий працівник перетворюється практично на безправного слугу свого роботодавця. Будь це держава чи приватний власник.
Працівника можна звільнити «просто так», тобто за ініціативи роботодавця. Особливо це буде застосовуватися саме у державному секторі. Виплата ж коштів відбуватиметься не з власної кишені врешті-решт, а з банківського рахунку суб’єкта господарювання державної власності.
Зате на вивільнені місця можна буде прийняти своїх, перевірених спеціалістів з певних громадських організацій, завбачливо передбачивши у їх трудових договорах прив’язку розміру заробітної плати до долару США чи євро.
Про профспілки та інших представників трудового колективу про яких йде мова у проекті Закону я не кажу – яка, вибачте, самостійна профспілка за наших умов безробіття, матеріального зубожіння та таких прав роботодавця?
І насамкінець.
Чому, дозвольте, потрібно включати до тексту законопроекту англомовні терміни?
Зокрема цей проект Закону неодноразово оперує поняттям «мобінг», що тотожне українському слову «цькування».
Крім того мається окремий розділ, що стосується по-суті досудового врегулювання спорів. Уся ця діяльність у тексті проекту йменується «медіацією». А чим гірше звичайне українське слово «посередництво»?
Мені особисто усе це нагадує рядки з безсмертного твору Михайла Старицького «За двома зайцями», де Свирид Петрович Голохвостий кажуть: «Тепьор, слєдственно, меня по всєх усюдах первим хвисоном принімають; а почому? Потому, што я умєю, как соблюсти свой тип, по-благородньому говорить понімаю!».
Бо ж якщо так й далі підемо, то може просто писати та приймати закони іноземною мовою?
Воно й роботодавцям буде простіше, а працівникам-тубільцям усе рівно як там звільнять.
