В Україні вже давно назріла реформа трудового законодавства, оскільки чинний КЗПП України морально застарів. Він не здатен регулювати існуючі трудові відносини. Країни по різному підходять до необхідності такого реформування. Частина приймає нові кодекси. У Польщі, наприклад, кодекс не приймали, а обмежилися внесенням відповідних змін до чинного.
Особливістю регулювання трудових відносин є те, що законодавство повинно закріплювати і гарантувати права і обов’язки суб’єктів трудових правовідносин і збалансовувати їх. При цьому необхідно виходити з того, що працівник є слабшою стороною трудових правовідносин, а тому повинні передбачатися гарантії здійснення і захисту його трудових прав.
Запропонований Кабінетом Міністрів України проект закону «Про працю» покликаний осучаснити трудове законодавство, привести його у відповідність із існуючими трудовими відносинами, надати більшої свободи суб’єктам трудових відносин у їх регулюванні.
Поверхневий аналіз запропонованого проєкту дозволяє виокремити частину позитивних моментів. Звужується сфера централізованого регулювання трудових відносин. Натомість проєктом передбачається можливість регулювання трудових відносин, як колективним так і трудовим договором. Дуже важливим нововведенням проєкту необхідно відзначити можливість застосування електронного документообігу, а також можливість укладати електронний трудовий договір із застосування електронного цифрового підпису, який прирівнюється до письмової форми трудового договору. До позитивних моментів також слід віднести відмову від письмових трудових книжок і введення реєстру працюючих, на підставі якого можна буде обліковувати страховий стаж.
Позитивним у проєкті є норми про заборону примусової праці, і дискримінації. Обов’язок доказування відсутності дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, мобінгу покладається на роботодавця. Працівник лише зобов’язаний навести факти таких дій збоку роботодавця. Передбачається судовий захист при наявності таких фактів.
Проєктом визначені ознаки трудових відносин. Підставою виникнення трудових відносин є трудовий договір. Окремою нормою передбачається, що до відносин, які виникли без укладення трудового договору, та які у встановленому порядку визнано трудовими, застосовуються норми трудового законодавства. Правда, не передбачається хто і в якому порядку буде їх визначати трудовими.
Проєктом також передбачені гарантії для працівників при затримці виплати заробітної плати, скорочений робочий час для вагітних жінок, випадки і підстави заборони звільнення працівників, застосування медіації при вирішенні трудових спорів.
Поряд з позитивними моментами проєкту необхідно відзначити, що він готувався поспіхом і тому в багатьох випадках є невідповідності одних норм іншим, також занадто розширена сфера договірного регулювання.
Впадає в очі, що це не кодифікований акт, а закон з максимумом норм, які відсилають до абстрактного законодавства або трудового чи колективного договору.
Великим недоліком запропонованого проєкту можна вважати відсутність механізму договірного регулювання трудових відносин. Адже проєкт передбачає розширення сфери договірного регулювання, але порядок цього договірного регулювання, відповідальність сторін договірного регулювання не передбачена. Також не передбачено врахування мінімального рівня трудових прав, які повинні гарантуватися державою. Як приклад, можна навести відсутність норми про локальні нормативно-правові акти роботодавця. Адже велику частину цих актів роботодавець повинен приймати за погодженням або з профспілками, або з іншими представниками працівників.
Проєкт передбачає, що включення до трудового договору умов, що мають дискримінаційний характер або погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством є грубим порушенням трудового законодавства. По-перше, відсутня аналогічна норма стосовно включення таких норм до колективного договору, по-друге, не передбачені правові наслідки для працівника при наявності таких норм. Чинним КЗПП України передбачене правило, що такі умови договорів є недійсними. Натомість проєкт лише констатує, що це порушення трудового законодавства.
Як недолік також можна відзначити можливість затвердження центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері праці примірних форм трудового договору. Це частково звузить свободу працівника і роботодавця в укладенні трудового договору.
Проєкт суперечить ст. 36 Конституції України, а також Конвенції МОП «По свободу асоціацій» в частині відсутності норм про права профспілок в представництві та захисті трудових прав працівників. Натомість передбачено наявність представників працівників, при цьому не регулюється механізм їх обрання, а також їх права та обов’язки.
Хоча Кабінет Міністрів готував проєкт під гаслом «осучаснення трудового законодавства» у ньому відсутні норми, які регулюють усі види сьогодні існуючих трудових відносин: дистанційна праця, аутсорсинг, аутстафінг та інші. Лише в статті, яка повинна регулювати гнучкий режим робочого часу згадується про надомну роботу. При цьому не врегульовано особливостей укладення таких трудових договорів та встановлення умов праці.
Стосовно оплати праці то тут спостерігаємо зниження рівня трудових прав. Так при застосуванні надурочних робіт, роботу у святкові і вихідні дні оплата збільшується лише на 20 відсотків. (Чинне трудове законодавство передбачає подвійну оплату).
Зберігається негативна тенденція встановлення посадових окладів у бюджетній сфері у розмірі нижчому за розмір мінімальної заробітної плати і встановлення доплат до рівня мінімальної заробітної плати. Адже при цьому нівелюється стимулююча роль заробітної плати, відсутня її диференціація за кваліфікацією працівника, умовами і результатами виконуваної роботи.
Проєктом закону «Про працю» не передбачені відпустки за роботу в шкідливих і важких умовах праці, при звільненні невикористана відпустка компенсується лише за два останні роки.
Порушенням трудових прав потрібно вважати право роботодавця звільнення працівника у порядку передбаченому ст. 35 проєкту без пояснення причини. Для цього лише необхідно попередити працівника і укласти з ним відповідну угоду про звільнення. У той же час відсутність такої угоди не перешкоджає звільненню працівника. Це стосується і інших підстав для звільнення. Аналогічна норма передбачена і при зміні істотних умов трудового договору. Є ризик, що це дасть можливість роботодавцю зловживати своїми правами.
У проєкті відсутні норми про внутрішній трудовий розпорядок, а також про дисциплінарну відповідальність працівників. Адже відповідно до ст. 92 Конституції України діяння, які є дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них визначаються виключно законами України.
Проєктом передбачена можливість здійснення контролю за дотриманням трудового законодавства. У той же час інспектори праці наділені і надзвичайними повноваженням при проведенні перевірок. Найяскравіші з них це можливість безперешкодно, без попереднього повідомлення в будь-який час відвідувати будь-які робочі місця, виробничі, службові та адміністративні приміщення юридичних осіб для проведення інспекційного відвідування з питань, що належать до їх компетенції; проходити до нежитлових будинків, приміщень, споруд та інших об’єктів, у яких перебувають фізичні особи, стосовно яких є достатньо підстав вважати, що вони виконують трудові обов’язки, або до них застосовується примусова праця; вилучати або брати з собою для аналізу зразки матеріалів і речовин, які використовуються або оброблюються, за умови повідомлення роботодавцю або представнику працівника про те, що матеріали або речовини були вилучені або взяті з цією метою.
Детальний аналіз проєкту ще попереду, але попередній висновок можна зробити наступний: проект підготовлений наспіх, не враховує усіх реалій сьогоднішнього життя, суперечить Конституції України та міжнародним зобов’язанням України.
