У мережі можна знайти проект Трудового кодексу підготовлений Кабінетом Міністрів України, який чомусь назвали закон «Про працю».
Автори напевно не можуть зрозуміти, що закон регулює суспільні відносини, а регулювання процесу праці це спадщина від радянської доктрини трудового права. Завданням трудового законодавства є регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин, з метою збалансування прав та інтересів працівників і роботодавців із врахуванням того моменту, що працівник потребують посиленої охорони як сторона менш захищена у трудових відносинах.
Перше враження:
а) проєкт готувався поспіхом без систематизації;
б) частина положень просто переписані з чинного КЗПП;
в) це не кодифікований акт, закон з максимумом норм, які відсилають до законодавства або трудового чи колективного договору.
Дивує позиція авторів, що до регулювання зазначеного закону вони віднесли лише індивідуальне трудове право і про колективні відносини вони не згадують. Хоча в нормах, які повинні регулювати робочий час, час відпочинку, оплату праці дуже багато відсилань до колективного договору. У той же час порядок його прийняття і регулювання залишається поза межами зазначеного закону. Цікаво, що на усіх працівників поширюються лише положення колективного договору в частині оплати праці, тривалості робочого часу, часу відпочинку, охорони праці, а також гарантій і компенсацій, що надаються відповідно до законодавства. Усі інші положення поширюються на усіх працівників лише в порядку передбаченому колективним договором, а виходячи із системного тлумачення прикінцевих положень лише на членів профспілки.
У проєкті відсутні згадки про локальні нормативно-правові акти, які приймаються роботодавцем самостійно або за погодженням з представниками працівників. Однак автори дуже часто відносять регулювання тих чи інших відносин до сфери колективного і трудового договору. Це свідчить про те, що автори (чи замовники?) абсолютну більшість відносин передають на колективно-договірне і індивідуально-договірне регулювання. У той же час слабкість в суспільстві інституцій соціального діалогу, а також повне усунення профспілок від регулювання трудових відносин свідчить про можливість повної залежності працівників від роботодавця, а також послаблення охорони їхніх прав. Проєктом передбачається, що працівник можуть мати своїх представників, однак порядок обрання та їхні права не урегульовані. Єдине їхнє право це можливість консультацій з роботодавцем з питань робочого часу, часу відпочинку у тому числі відпусток і заробітної плати. Зрозуміло, що відповідальності за непроведення консультацій із представниками не передбачається. Навіть на національному рівні при формуванні мінімального розміру заробітної плати мова йде про не про профспілки, а про представників працівників.
Скасовується згода профспілки на звільнення працівників в усіх випадках. Із представниками проводяться консультації при процедурах правонаступництва. У прикінцевих положеннях передбачено втрату чинності закону “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”.
Конституцією України передбачено право працюючих на об’єднання у професійні спілки, тож скасування відповідного закону суперечить ст. 22 та 36 Конституції України.
Проєкт надає широкі повноваження роботодавцю стосовно встановлення режиму робочого часу, встановлення додаткових відпусток. Окремо слід звернути увагу на застосування так званої нефіксованої праці. Трудовий договір з нефіксованим робочим часом – це особлива форма трудового договору, відповідно до якого обов’язок працівника виконувати роботу виникає виключно за умови надання роботодавцем доступної роботи, без гарантій того, що така робота буде надаватися постійно. Тобто ви уклали трудовий договір, але чи будете і коли працювати залежить виключно від роботодавця. Роботодавець може укладати такі трудові договори в кількості до 1/10 загальної кількості трудових договорів. Тобто десята частина працівників в кабальній залежності від роботодавця і від бажання (небажання) надати їм роботу.
Також роботодавець не обмежений у своєму праві звільняти працівників. Проєкт не визначатиме процедуру звільнення з роботи. Ці питання сторони мають погоджувати у трудовому чи колективному договорах. Стосовно підстав у проєкті записали наступне «Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником. Про рішення розірвати трудовий договір роботодавець повинен письмово або зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку повідомити працівника у визначені законом строки». «У разі відмови працівника підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, трудовий договір розривається роботодавцем в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору».
Для чого думати про підставу припинення трудового договору, якщо достатньо повідомити про це працівника і все!!!
Як бачимо автори (чи замовники?) застосували модель відмови від централізованого регулювання, максимального регулювання трудових відносин трудовим договором. Чи це призведе до посилення напруги в суспільстві?
