Однією з умов Угоди про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та Європейським Союзом, Європейським співтовариством з атомної енергії і їхніми державами-членами, з іншої сторони є повага до демократичних принципів, верховенства права, доброго врядування, прав людини і основоположних свобод, у тому числі прав осіб, які належать до національних меншин, недискримінації осіб, які належать до меншин, і повазі до різноманітності, людської гідності та відданості принципам вільної ринкової економіки, які сприяють участі України в Європейських політиках.
Відповідно до цих вимог у проекті Трудового кодексу серед основних принципів правового регулювання трудових відносин названо рівність прав і можливостей працівників, у тому числі гендерна рівність, шляхом забезпечення єдності та диференціації умов праці, а також заборона дискримінації, привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного або соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками у сфері праці, забезпечення особам, які зазнали такої дискримінації, права на звернення до суду щодо визнання факту дискримінації та її усунення, а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок дискримінації.
Ці принципи повинні бути присутніми у всіх інститутах трудового права, а також забезпечувати можливість захисту працівників від проявів дискримінації. Тобто проект Трудового кодексу повинен передбачити критерії, за якими можна визначити чи особа зазнала дискримінації, а також можливості захисту від дискримінації від інших суб’єктів.
В конвенціях Міжнародної організації праці «Про дискримінацію в галузі праці та занять» №111 і в Європейській конвенції «Про захист прав людини і основоположних свобод» ми зустрічаємо дещо відмінні підходи до критеріїв дискримінації. Так, у Конвенції МОП термін "дискримінація" охоплює:
a) будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального походження і призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять;
b) будь-яке інше розрізнення, недопущення або перевагу, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять і визначається відповідним членом Організації після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі є, та з іншими відповідними органами. Тобто конвенція МОП містить вичерпний перелік підстав дискримінації.
Натомість у Європейській конвенції зазначається, що користування правами та свободами, визнаними в цій Конвенції, має бути забезпечене без дискримінації за будь-якою ознакою - статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження, або за іншою ознакою. Тобто перелік підстав для дискримінації підлягає розширеному тлумаченню. В Європейській конвенції, як і в конвенції МОП зазначено, що не вважається дискримінацією.
Європейський суд з прав людини при розгляді справ про дискримінацію оперує поняттями пряма дискримінація – відмінність у ставленні до осіб, які знаходяться в аналогічних або відповідним чином схожих ситуаціях, що ґрунтується на ознаці, яку можна ідентифікувати (Carson and others v. UK p. 61, Burden v. UK, p.60) і непряма дискримінація – однакове ставлення до людей, ситуації яких відрізняються. Відмінність у ставленні може проявлятися у формі непропорційно шкідливих наслідків загальної політики чи заходу, які попри своє нейтральне формулювання дискримінують певну групу осіб (Opuz v. Turkey p. 183). Аналогічні норми містить закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».
Натомість проект Трудового кодексу, який міститься на сайті Верховної Ради містить вичерпний перелік підстав для дискримінації. Тобто в даному випадку розробники проекту пішли шляхом закріплення вичерпного переліку підстав для визначення дискримінації. У той же час виходячи із пріоритетності прав і свобод людини і громадянина і конституційного обов’язку держави по утвердженню і забезпеченню прав і свобод людини, очевидно потрібно застосувати інший підхід, а саме визначити що не вважається дискримінацією, аналогічно як це передбачено Європейською конвенцією. Проект не містить положень стосовно надання безпідставних пільг, переваг окремим особам або категорії громадян.
У проекті Трудового кодексу є загальна стаття про недопущення дискримінації, а також окремі статті стосовно недопущення дискримінації при встановленні вимог до працівників, при прийнятті на роботу, а також заборона будь-якого зниження розміру оплати праці за дискримінаційними ознаками. Серед позитивів також необхідно відзначити підставу для визнання окремих умов трудового договору недійсними, якщо вони мають дискримінаційний характер.
Але це все стосується роботодавця. Знову ж таки відсутні норми-заборони дискримінації в частині робочого часу і часу відпочинку, при притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності та в інших інститутах трудового права.
У проекті відсутній механізм захисту працівника від дискримінаційних дій від інших членів колективу найманих працівників. У цьому випадку повинна застосовуватися відповідальність стосовно таких працівників.
В частині захисту від дискримінації у проекті міститься загальна норма про право осіб, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди.
Проект не містить відповідальності роботодавця за вчинення дискримінаційних дій. Норма, якщо не містить відповідальності за її невиконання як правило «мертва». У тому випадку, коли факт дискримінації доведений роботодавець повинен притягатися до юридичної відповідальності. Стосовно ж звернення до суду чи інших органів за захистом від дискримінації, то цей обов’язок також повинен покладатися на державні органи, які також повинні здійснювати контроль за дотриманням антидискримінаційного законодавства. Тому у проекті доцільно частково запозичити механізм передбачений законом України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».
Також необхідно відзначити, що в Україні відсутня практика застосування антидискримінаційного законодавства, у тому числі відшкодування матеріальної та моральної шкоди, завданих їй унаслідок дискримінації.
У той же час необхідно зазначити, що одними законодавчими приписами дискримінацію усунути неможливо, оскільки це справа і державних інституцій і громадянського суспільства. У цьому випадку доцільно також застосовувати механізм соціального діалогу, як це передбачено Конвенцією «Про дискримінацію в галузі праці та занять».
Картинка: izvestia.kharkov.ua
